Comment impliquer vos employés?

Implication au travail

Plus ses employés s’impliquent, plus une entreprise devient « intelligente» et plus elle performe de façon réfléchie, coordonnée et agile.
Les employés impliqués ont la cote. Ils contribuent à stimuler la productivité, à augmenter les taux de rétention et à créer une culture d’entreprise plus saine. Plus l’implication des employés est élevée, mieux une organisation s’en portera.

Naît-on impliqués au travail?

S’impliquer signifie mettre beaucoup de soi-même, s’engager ou s’investir à fond. L’implication décrit d’abord la force du lien qui rattache les individus à leur organisation. Plusieurs fibres composent ce lien.
On peut ressentir l’implication à l’égard de l’organisation et ce qu’elle représente globalement :  on sera par exemple fier de travailler pour une entreprise dont la réputation est enviable, dont le leader ou la cause nous inspire.

Elle peut aussi émaner de la vitalité de l’équipe : on se sent énergisé par nos collègues. Notre supérieur immédiat et notre environnement quotidien est stimulant.
Il arrive enfin qu’une dimension externe, le focus client, entre en jeu. Cela se voit couramment, par exemple, dans le domaine de la santé : le souci des patients est le principal liant de ce type d’organisation.

Qui sont vos gens?

Il y a différents profils d’implication que nous pouvons distinguer assez facilement.

1. L’enthousiaste est totalement dévoué à son travail. Il croit en la mission de son organisation et en ses valeurs fondamentales. Il est en conséquence pleinement engagé pour le succès de son entreprise. Il se distingue par-dessus tout par le soin qu’il met à entretenir de bons rapports avec ses collègues, l’encadrement et les clients. Vous n’avez peut-être qu’une poignée d’employés qui ont ce profil dans votre organisation. D’après l’étude que nous avons menée avec la firme de recherche SOM, ils représentent environ 25% à 30% de vos effectifs.

2. Le neutre reste encore assez investit dans son travail et aime les projets sur lesquels il travaille. Néanmoins, il ne se sent peut-être pas aussi concerné par le succès ou les valeurs de l’entreprise. Il fait peut-être de l’excellent travail, mais ne va pas en donner autant que les employés impliqués. C’est le cas de la grande majorité des employés. Par exemple, sur une échelle de 100, le Quotient d’implication organisationnel québécois n’est que de 52. Les organisations d’ici sont donc loin de tirer le plein potentiel de leurs travailleurs.

3. L’employé non impliqué. C’est le genre d’employé qui fait du sur-place dans son travail, ne croit pas aux valeurs de l’entreprise et ne s’en soucie pas. Il pose évidemment un problème avec cette attitude, car il peut tirer le moral de ses collègues vers le bas. Heureusement, les non impliqués sont les moins nombreux (autours de 15%).

Les profils que nous décrivons ci-dessus ne sont évidements pas figés. Le niveau d’implication varie en fonction d’un certain nombre de facteurs qui changent tous les jours. Les employés les plus impliqués peuvent ne plus l’être si le contexte venaient à se détériorer.

Comment combler le fossé de l’implication?

Pour y parvenir, il faut d’abord mesurer la qualité des liens qui rattachent les employés à leur organisation, à leurs collègues et aux clients (ou membres, ou patients, selon le type d’organisation). C’est pourquoi nous avons mis au point LE Qi ORGANISATIONNEL, un outil de diagnostic qui mesure 6 relations déterminantes qui permettent à toute organisation à réussir.

 

Quotient d'implication organisationnel

 

L’objectif n’est pas de faire entrer tout le monde dans le premier groupe. Ce qui n’est probablement pas possible. Surtout que la dernière chose  que vos gens veulent, c’est d’être catégorisés. Améliorer l’implication, c’est vraiment identifier les enjeux systémiques et faire de petits progrès pour les régler. Avec un  outil diagnostic  de diagnostic approprié, il est possible d’élargir le champ des solutions possibles en répondant à des enjeux d’affaires concrets :

• L’alignement stratégique, ou le niveau de connaissance et de contribution aux objectifs et l’intensité du sentiment de fierté qui s’en dégage ;
• La confiance que procure la sécurité psychologique essentielle à la formation de l’intelligence collective;
• La collaboration, qui se traduit par l’absence de silos au sein de l’organisation, et l’absence de solos au sein des équipes;
• La capacité d’innovation, vue à travers le prisme de la participation aux décisions et de la créativité (qui constitue l’antichambre de l’innovation);
• L’expérience client, abordée comme la volonté de combler les attentes des clients.


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Le Qi ORGANISATIONNEL mesure à quel point une organisation rend possible et utilise concrètement l’implication de ses gens dans sa quête de réussite. L’outil révèle ainsi les blocages communicationnels qui entravent la performance. Il piste les dirigeants vers la mise en place d’initiatives de gestion susceptibles de corriger certains dysfonctionnements.

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