L’implication des employés québécois, une affaire de communication

L'implication, une affaire d'implication

71 % des cadres affirment que l’implication des employés est essentielle au succès de leur entreprise, alors même que 85 % des salariés dans le monde ne se sentent pas impliqués au travail.

Les Québécois ne sont pas en reste. Selon l’étude que nous avons réalisée avec la firme de recherche SOM, sur une échelle de 100, le quotient d’implication (Qi) des organisations québécoises n’est que de 52. Les organisations d’ici sont loin de tirer le plein potentiel de leurs travailleurs. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, le constat est alarmant.

On le sait depuis un certain temps, les employés impliqués sont plus dévoués, et leurs performances  impressionnent : ceux se disant impliqués sont jusqu’à 17 % plus productifs. On estime même que les entreprises ayant des taux élevés d’implication sont  jusqu’à 22 % plus rentables.

Comment alors améliorer l’implication des employés ? Cela commence par une stratégie de communication organisationnelle appropriée : peut-on en effet nous attendre à ce que nos employés se sentent impliqués s’ils ne sont pas pleinement partie prenante de la vie organisationnelle ?

Structurer une conversation ouverte

Une communication ouverte favorise l’implication. Entretenir une conversation multilatérale incluant cadres et employés aide ces derniers à se sentir valorisés. Mais atteindre ce niveau d’ouverture dans les communications internes exige un certain effort :

D’abord, les employés ne devraient pas avoir d’appréhension particulière à s’adresser à la direction en cas de problèmes. Ils devraient aussi avoir l’assurance que le manager est disposé à apporter de vraies réponses à leurs questions et saura apprécier leur apport. 37 % des employés disent que la reconnaissance de leur travail est la meilleure façon pour une entreprise de les soutenir. Symétriquement, les responsables devraient de leur côté s’assurer que leurs équipes leur font part de leurs préoccupations et partageront leur expertise sans a priori.

Les entreprises québécoises ont des devoirs à faire

Mais au Québec, la relation avec l’encadrement laisse beaucoup de place à l’amélioration. La grande majorité des travailleurs entretiennent de bonnes relations avec leur supérieur immédiat. Mais au-delà de cette camaraderie et de la compétence que l’on reconnaît volontiers à son supérieur, la relation avec  l’encadrement immédiat se détériore quand on en vient aux « vraies affaires ». Si l’on se fie aux données du  Qi organisationnel[1], il n’y a pas plus de 41% des travailleurs québécois qui pensent que les supérieurs immédiats les impliquent dans les décisions. De surcroît, seuls 46% pensent que leur créativité est sollicitée –  ce sont  là  des indices inquiétants pour des entreprises qui doivent innover pour réussir. La reconnaissance des bons coups fait aussi défaut et on perçoit peu d’impact entre sa performance et ses perspectives de carrière. Conjuguées, ces conditions contribuent à décourager l’implication.

Il est donc indispensable d’agir. Car lorsque les employés ont l’impression que leur milieu de travail encourage une communication active à l’échelle de l’entreprise afin de générer de nouvelles idées et de faire bouger les choses, ils se sentent en phase avec le projet de l’organisation et ses valeurs. Cet alignement est le fondement de la performance. Petite ou grande, chaque organisation devrait se doter d’une stratégie de communication organisationnelle qui favorise l’implication.


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[1] Le Qi ORGANISATIONNEL mesure à quel point une organisation rend possible et utilise concrètement l’implication de ses gens dans sa quête de réussite. L’outil révèle ainsi les blocages communicationnels qui entravent la performance. Il piste les dirigeants vers la mise en place d’initiatives de gestion susceptibles de corriger certains dysfonctionnements.

 

 

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